2. Herausforderungen im Recruiting der Post-Corona Arbeitswelt

Die Corona-Pandemie ist in vollem Gange aber hat die Arbeitswelt schon jetzt nachhaltig verändert. Viele Unternehmen wurden mehr oder weniger über Nacht dazu gezwungen, moderne Arbeitskonzepte wie Homeoffice einzuführen. Das war sicherlich keine leichte Aufgabe, aber tatsächlich längst überfällig und ist im Kampf um Nachwuchstalente heute nicht mehr wegzudenken.

2.1. Neue Anforderungen an moderne Arbeitgeber:innen

Aufgrund der geänderten Rahmenbedingungen rund um die Corona-Pandemie hat sich bei vielen Arbeitnehmer:innen ein neues Bewusstsein gebildet, da Lockdowns und Ausgangsbeschränkungen Arbeitsmodelle wie Homeoffice, mobiles Arbeiten und flexible Arbeitszeiten zur Gewohnheit gemacht haben. Heute sind sie aus einer modernen Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken, da eine Rückkehr zum klassischen „9 to 5 Job“ von vielen Mitarbeiter:innen als Rückschritt gesehen werden würde. Die neu erlangte Flexibilität und Selbstbestimmtheit der Arbeitnehmer:innen hat die Anforderungen an Human Resources Verantwortliche grundlegend verändert.

Flexibel und produktiv sind keine Gegensätze

Neben dem Digitalisierungsschub in allen Bereichen der Wirtschaft, sind flexible Arbeitszeiten und Homeoffice die großen Errungenschaften in der Arbeitswelt, die durch die Pandemie in den vergangenen zwei Jahren getrieben wurden. Anfängliche Befürchtungen von fehlender Produktivität stellten sich in vielen Unternehmen als unbegründete Sorge heraus. Aktuelle Studien prognostizieren sogar einen Produktivitätsschub durch die Corona-Pandemie.

​​​​​2.3. Neue Wünsche führen zu Trends im HR-Bereich

Diese jungen Generationen bringen nicht nur neues Wissen, sondern auch neue Wünsche mit in die Arbeitswelt. Unternehmer:innen und Human Resources Manager:innen sollten im War for Talents bemüht sein, nicht nur angemessene Gehälter zu bieten, sondern auch sinnstiftende Verantwortungsbereiche zu schaffen. Ein positives Arbeitsklima, flache Hierarchien und eine funktionierende Work-Life-Balance haben einen mindestens so hohen Stellenwert, wie eine ausreichende Bezahlung. Diese Schlagworte sind oft mit monate- oder teils jahrelangen Veränderungsprozessen behaftet. Verlieren Sie also keine Zeit und gehen Sie diese Themen strukturiert und mit Weitsicht schon heute an, um morgen von einem motivierten und bestens qualifizierten Team zu profitieren.

3. Recruiting & Human Resources neu denken

Diese und weitere Gründe führen dazu, dass Human Resources Abteilungen einen neuen Stellenwert erlangt haben und erlangen müssen. Denn was den Unternehmenserfolg langfristig sichert, sind nicht nur Kund:innen und Aufträge, sondern letztlich vor allem motivierte, gut ausgebildete Mitarbeiter:innen, die sich mit dem Unternehmen und dessen Aktionen identifizieren mit vollem Einsatz bei der Sache sind.

Auch wenn sich Ihr Unternehmen aktuell keiner der oben genannten Herausforderungen im Recruiting stellen muss, sind weitsichtige HR-Manager:innen gut beraten schon jetzt gegenzusteuern, um langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben. Möglicherweise beobachten Sie auch andere beunruhigende Tendenzen in Ihrem Unternehmen, wie fehlende Mitarbeiter-Motivation, ein sich verschlechterndes Betriebsklima oder eine hohe Fluktuationsrate. Zudem konkurrieren Sie aufgrund der Möglichkeit des mobilen Arbeitens vermehrt mit globalen Akteuren, für die der Standort ihrer Mitarbeiter:innen keine Rolle spielt. Warten Sie nicht, bis Ihnen diese als modern und flexibel wahrgenommenen Marktbegleiter:innen den Rang als starke Arbeitgebermarke ablaufen und das "Battle for Talents" für sich entscheiden.

Deshalb ist es Zeit, Ihr Personalmanagement zu modernisieren und den geänderten Anforderungen gerecht zu werden. Indem Sie diesen Guide lesen, haben Sie schon den ersten Schritt gemacht – herzlichen Glückwünsch!

4. Den War of Talents gewinnen: in 3 Phasen zum Erfolg

Sie fragen sich, welche Schritte Sie setzen müssen, um als moderne:r Arbeitgeber:in gesehen zu werden und die besten Mitarbeiter:innen magnetisch anzuziehen? Wie Sie gegen internationalen Wettbewerb am Personalmarkt bestehen können? Ihr Weg zum Erfolg gliedert sich in drei Phasen:

​​​​​​4.1. Employer Branding Maßnahmen setzen

Um als Marke für Ihre Kund:innen relevant zu sein, setzt Ihr Unternehmen wahrscheinlich auf einen bunten Marketing-Mix von klassischer Werbung, über Social Media bis hin zu PR-Maßnahmen. Ebenso sollten Sie Ihre Marke auch am Arbeitsmarkt präsentieren, um statt Kund:innen Bewerber:innen anzuziehen.

Employer Branding effektiv kommunizieren

Die Möglichkeiten sind vielfältig:

• Von einem informativen Karrierebereich auf Ihrer Website,
• über einen professionellen Auftritt auf Karriereplattformen wie LinkedIn oder XING,
• der Teilnahme an Karriere-Messen,
• bis hin zu „Behind-the-scenes“ Content auf Social-Media-Kanälen.

Zeigen Sie, wie es ist, ein Teil Ihres Unternehmens zu sein. Das Wichtigste: Bleiben Sie dabei authentisch. Es bringt nichts, falsche Erwartungen zu wecken. Spätestens nach Eintritt ins Unternehmen sehen Ihre Mitarbeiter:innen, wie es wirklich läuft und springen im schlimmsten Fall noch in der Probezeit wieder ab, wenn sich ihre Vorstellungen nicht mit der Realität decken.

Sprechen Sie für den professionellen Aufbau einer starken Arbeitgebermarke mit Ihrer Marketing-Abteilung, sofern es eine gibt und erstellen Sie ein Konzept. Employer Branding wird nur im Zuge konsequenter, strategischer Kommunikation fruchten. Denn aus einzelnen Schnellschüssen werden kaum nachhaltige Vorteile für Ihre Arbeitgebermarke entstehen.

4.2 Recruiting – so präsentieren Sie sich in der heißen Phase als gute:r Arbeitgeber:in

Nach Umsetzung Ihrer Employer Branding Maßnahmen werden die Bewerbungen allmählich vermehrt in Ihrer Human Resources Abteilung eintrudeln. In der Recruiting Phase gilt es natürlich, die Bewerber:innen persönlich kennenzulernen und ihnen ein wenig auf den Zahn zu fühlen. Machen Sie sich aber darauf gefasst, dass umgekehrt auch die Bewerber:innen Sie und Ihr Unternehmen auf Herz und Nieren prüfen werden.

Kommunikation auf Augenhöhe

Viele Personalverantwortliche sind nahezu überrumpelt, wenn Bewerber:innen viele Rückfragen stellen. Im Vergleich zum englischen Wort „Job-Interview“, trifft die deutsche Bezeichnung „Bewerbungsgespräch“ den Zeitgeist weitaus besser. Denn das gemeinsame Kennenlernen soll kein Kreuzverhör durch die HR-Verantwortlichen und Führungskräfte sein, sondern ein Gespräch auf Augenhöhe, bei dem sich beide Parteien bestmöglich präsentieren und in gewissem Sinne auch verkaufen müssen. Denn im War for Talents müssen sich auch Unternehmen von ihrer beste Seite zeigen.

Bereiten Sie sich auf neue Themenschwerpunkte vor

Stellen Sie sich deshalb neben Fragen zur Bezahlung und zur Position selbst auf Themen wie das gemeinsame Miteinander, Unternehmenskultur, flexible Arbeitszeiten, Homeoffice Möglichkeiten, Team Aktivitäten und vieles mehr ein. Klar ist: Nicht nur Bewerber:innen sollten sich auf das Gespräch vorbereiten, auch Human Resources Verantwortliche. Fragen zu Offensichtlichem wie „Haben Sie studiert?“ zeugen davon, dass der Lebenslauf nicht gelesen wurde und können viele Bewerber:innen schon in den ersten Sekunden abschrecken.

Häufig unterschätzt: Der Cultural Fit

Zu guter Letzt: Checken Sie den „Cultural Fit“, also ob der/die Bewerber:in zu Ihrem Team passt und sich mit den Unternehmenswerten identifizieren kann. Viel zu oft spielt dieser Aspekt im Recruiting noch immer eine untergeordnete Rolle. Im Sinne des Personalwesens 2.0, wo ein Arbeitsplatz den Mitarbeiter:innen mehr als nur eine Tätigkeit zum Geld verdienen bieten soll, ist ein harmonisches Miteinander und ein motivierender Team-Spirit mindestens genauso wichtig wie die fachliche Qualifikation.

​​​​4.3. Der Schlüssel zum HR-Erfolg: motivierte Mitarbeiter:innen

Ausgezeichnet – Sie haben eine starke Arbeitgebermarke durch Ihr Employer Branding aufgebaut und die richtigen Bewerber:innen für Ihre offenen Stellen gefunden und eingestellt. Aber wie halten Sie diese? Das sogenannte „Retention Management“ bezeichnet Maßnahmen, die ein Umfeld schaffen und fördern, das die Mitarbeiter:innen dazu ermutigt bei ihrem/ihrer Arbeitgeber:in zu bleiben.

Junge High Potentials – wechselfreudig und selbstbewusst

Besonders junge, hoch qualifizierte Mitarbeiter:innen wechseln zu Beginn Ihrer Karriere häufig Ihre:n Arbeitgeber:in. Ein Grund dafür kann sein, mehr Erfahrung zu sammeln, oft sind es aber auch andere Faktoren, die einen Jobwechsel begründen: Mangelnde Flexibilität, starre Strukturen, Hierarchiedenken, fehlender Team-Spirit oder mangelnde Eigenverantwortung bewegen besonders gut ausgebildete Fachkräfte dazu, sich beruflich neu zu orientieren.

Mitarbeiter:innen halten ist besser als gewinnen

Das Abwandern qualifizierter Mitarbeiter:innen gilt es zu vermeiden. Wie Sie aus eigener Erfahrung wissen, kostet es weitaus mehr Ressourcen Bewerber:innen im War of Talents zu gewinnen, als bestehende Mitarbeiter:innen zu halten: Inserate müssen getextet und geschaltet, Bewerbungsunterlagen gesichtet und bewertet, Bewerbungsgespräche geführt werden – und das womöglich über mehrere Runden. Vom Einschulen und Einarbeiten neuer Kolleg:innen über Wochen und Monate hinweg ganz zu schweigen.

Tipp: Legen Sie daher besonderes Augenmerk auf die Mitarbeiterzufriedenheit. So sorgen Sie dafür, dass Ihrem Team wenig Gründe geliefert werden, nach einem neuen Arbeitsplatz Ausschau zu halten.

5. Das Ziel im War of Talents: motivierte und loyale Mitarbeiter

Schaffen Sie Rahmenbedingungen, die motivierte Mitarbeiter:innen nicht nur anziehen, sondern auch halten.

• Bieten Sie Entwicklungsperspektiven
• Übertragen Sie Verantwortung
• Räumen Sie Gestaltungsspielraum ein
• Ermöglichen Sie auf die Bedürfnisse Ihrer Arbeitnehmer:innen abgestimmte Arbeitsmodelle
• Hören Sie hin
• Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeiter:innen über deren Wünsche
• Evaluieren Sie wie sie Wünsche auf kurz oder lang erfüllen könnten

Lernen von den Neuen: Start-Ups revolutionieren den Arbeitsmarkt

Einen guten Anhaltspunkt besonders zum Halten junger Fachkräfte bieten Maßnahmen, die Start-Ups setzen. Kleine und junge Unternehmen können sich meist nicht über Spitzengehälter am Arbeitsmarkt positionieren und haben früh die Vorteile von Fringe Benefits erkannt: Denn zusätzlicher Urlaub, Zuschüsse, Gesundheitsförderung oder gar eine 4-Tage-Woche sind im War for Talents mindestens ebenso mächtige Waffen.

Tipp: Beobachten Sie Maßnahmen von Start-Ups und angesagten Unternehmen, die Ihnen selbst als attraktive Arbeitgebermarken in den Sinn kommen. Sie müssen das Rad nicht immer neu erfinden und können gute Ansätze vielleicht auf Ihr eigenes Unternehmen umlegen.

6. Jetzt sind Sie dran!

Sie werden sehen, mit Rücksichtnahme auf die Wünsche Ihrer Mitarbeiter:innen, guter Planung und konsequenter Umsetzung, gelingt HR-Management im War for Talents auch in Ihrem Unternehmen. Und bedenken Sie: Was viele Personalmanager:innen vor der Corona-Pandemie in ihrem Unternehmen für unmöglich gehalten hätten, ist heute gängige Praxis. Trauen Sie sich also vor allem neue Wege zu beschreiten – denn so können Sie sich vom Mitbewerb abheben und einen Wettbewerbsvorteil am Arbeitsmarkt für sich verbuchen.