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Recruiting-Kennzahlen: Diese KPIs entscheiden über Ihren Erfolg
Inhalt
Das eigene Recruiting funktioniert – also wahrscheinlich? Oder doch nicht? Mit entsprechenden Kennzahlen können Sie zielgerichtet ihren Recruiting-Erfolg messen.
Kennzahlen im Recruiting helfen Ihnen in der HR dabei, Entscheidungen transparent und datenbasiert zu treffen. Unternehmen, die ihre Personalgewinnung datenbasiert steuern, besetzen offene Positionen schneller, effizienter und in der Regel auch mit den besten Kandidat:innen.
Was sind Recruiting-Kennzahlen?
Recruiting-Kennzahlen bzw. KPIs (Key Performance Indicators) machen Prozesse messbar, schaffen Transparenz und zeigen, wo Potenziale liegen. Mit ihnen lassen sich einzelne Maßnahmen messen, bewerten und verbessern. Der Fokus liegt dabei auf dem Prozess von der Stellenausschreibung bis zur Einstellung, bzw. der Zeit unmittelbar danach.
Und: Sie unterscheiden sich von HR-Kennzahlen. Diese konzentrieren sich auf Werte wie Mitarbeiterbindung, Fluktuation oder Zufriedenheit.
Die wichtigsten Kennzahlen im Recruiting
Es gibt verschiedenste Recruiting-Kennzahlen, und zusammen decken sie den gesamten Recruiting-Prozess ab. Diese KPIs sollten sie je Prozess-Abschnitt kennen:
Reichweite – Wie gut werden Talente erreicht?
Um neue Bewerbungen zu erhalten, geht es vor allem darum, sichtbar zu werden und Interesse zu erzeugen. Diese Recruiting-Kennzahlen sagen Ihnen, ob Sie erfolgreich sind.
Dieser Wert zeigt, wie oft Ihre Stellenanzeigen auf Jobbörsen gesehen werden. Er lässt sich auch auf Beiträge in den Sozialen Medien anwenden.
Verhältnis von Klicks auf die Stellenanzeige zu tatsächlich eingereichten Bewerbungen. Das ist ein starker Indikator für die Attraktivität Ihrer Arbeitgebermarke und Ausschreibung.
Bewerbungsphase – Wie effizient ist der Bewerbungsprozess?
Diese Recruiting-Kennzahlen zeigen Ihnen, wie gut der Bewerbungsprozess funktioniert – und wo Sie Interessent:innen verlieren.
Dieser Wert zeigt Ihnen das Verhältnis von eingegangenen Bewerbungen zu eingestellten Mitarbeiter:innen. Daran erkennen Sie die Effizienz Ihres Recruiting-Prozesses, aber auch die Qualität der eingegangenen Bewerbungen.
Diese Recruiting-Kennzahl zeigt Ihnen den Anteil der Kandidat:innen, die den Bewerbungsprozess abbrechen. Das liegt vor allem an komplexen Formularen oder langen Reaktionszeiten.
Die durchschnittliche Zeit, die Bewerber:innen benötigen, um eine Bewerbung abzuschließen, ist ein wichtiger Indikator für die Benutzerfreundlichkeit Ihres Bewerbungsprozesses
Auswahl & Entscheidung – Wie schnell werden Einstellungen getroffen? Und sind es die richtigen?
Wenn Sie schnell die richtigen Kandidat:innen einstellen, sparen Sie Geld und sorgen für weniger Engpässe im Tagesgeschäft.
Wie lange ist die Zeit, die Bewerber:innen auf eine Rückmeldung vom Unternehmen warten müssen? Eine lange Zeit wirkt sich negativ auf die Candidate Experience und Ihre Arbeitgebermarke aus.
Die Zeitspanne vom Ausschreiben der Stelle bis zur Vertragsunterzeichnung ist einer der zentralsten KPIs im Recruiting.
Diese Recruiting-Kennzahl setzt die geführten Interviews zu unterbreiteten Angeboten ins Verhältnis. Daran lässt sich erkennen, wie gut die Vorauswahl funktioniert.
Um Kosten zu sparen, ist es unerlässlich, die Gesamtkosten pro Einstellung zu ermitteln. Darunter fallen Posten wie Anzeigen, Recruiting-Agenturen oder auch interner Ressourcen.
Dieser Wert zeigt Ihnen, wie oft unterbreitete Job-Angebote angenommen wurden. Daran lassen sich das Gehaltsniveau oder die Attraktivität Ihrer Benefits ableiten.
Qualität & Nachhaltigkeit – Wie erfolgreich sind Ihre Neueinstellungen langfristig?
Ziel sollte sein, nicht nur Stellen schnell und adäquat zu besetzen, sondern die neuen Mitarbeiter:innen auch zu halten.
Dieser KPI zeigt die Leistung neuer Mitarbeiter:innen und sagt Ihnen, ob Sie die richtige Entscheidung getroffen haben. Es handelt sich um eine Kombination aus Leistungsbewertung, Produktivität, aber auch dem Fit innerhalb des Teams.
Anhand dieses Wertes erkennen Sie, wie viele der neuen Mitarbeiter:innen, die nach einem bestimmten Zeitraum (z.B. 6 oder 12 Monate) noch im Unternehmen sind. Hieran lässt sich zum Beispiel die Onboarding-Qualität ableiten.
Wie erhebt man Recruiting-Kennzahlen richtig?
Es geht bei Recruiting-Kennzahlen weniger darum, so viele Daten wie möglich zu sammeln, sondern diese zu strukturieren und in Zusammenhang zu setzen. Die wichtigsten Quellen dafür sind digitale Systeme wie Applicant-Tracking-Systeme (ATS) oder HR-Informationssysteme (HRIS). Diese ermöglichen Ihnen eine präzise Auswertung und schaffen eine solide Basis für fundierte zukünftige Entscheidungen.
Wichtig ist dabei vor allem eine kontinuierliche Datenerhebung. Denn nur so lassen sich Trends rechtzeitig erkennen und die Wirksamkeit der Maßnahmen sicherstellen.
Kennzahlen richtig interpretieren
Wichtig ist, dass Sie die Ergebnisse richtig einzuordnen wissen. Dabei spielen mehrere Faktoren eine Rolle: Branche, Unternehmensgröße, Standort und gesuchte Positionen. Was in den meisten Branchen eine gute Time-to-Hire ist (ca. sechs Wochen), ist in der Gastronomie (drei bis vier Wochen) ein eher unterdurchschnittlicher Wert. In Pflegeberufen wiederum sind längere Besetzungszeiten oft systembedingt und nicht zwangsläufig ein Zeichen ineffizienter Prozesse.
Bedenken Sie auch: Fachkräfte mit speziellen Skills oder in Führungspositionen sind seltener, wodurch diese Stellen gewöhnlich länger brauchen, um besetzt zu werden, als bei Positionen ohne Führungsverantwortung.
Mit Benefits im Recruiting punkten
Übrigens: Moderne Benefits, beispielsweise steuerfreie Essenszuschüsse oder digitale Geschenkgutscheine, können Ihre Arbeitgeberattraktivität erhöhen. Und das wirkt sich positiv auf Recruiting-Kennzahlen wie die Offer-Acceptance-Rate aus.
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