Personalcontrolling: So treffen Unternehmen bessere Entscheidungen
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Unternehmen erfassen heute zahlreiche HR-Daten – von Bewerbungen über Fluktuation bis hin zur Mitarbeiterzufriedenheit. Der eigentliche Mehrwert entsteht jedoch erst, wenn diese Informationen gezielt ausgewertet und für fundierte Personalentscheidungen genutzt werden. Genau hier setzt das Personalcontrolling an.
Das Wichtigste im Überblick
- Personalcontrolling unterstützt Unternehmen dabei, Personalentscheidungen auf Basis relevanter Daten statt auf Vermutungen zu treffen.
- Nicht möglichst viele Kennzahlen sind entscheidend, sondern jene, die zu den Unternehmenszielen passen und konkrete Maßnahmen ermöglichen.
- Erst wenn aus Kennzahlen konkrete Maßnahmen entstehen, entfaltet Personalcontrolling seinen eigentlichen Mehrwert.
- Personalcontrolling ist ein kontinuierlicher Prozess – von der Datenerhebung über die Analyse bis zur Erfolgskontrolle.
Was ist Personalcontrolling?
Personalcontrolling beschreibt die systematische Erfassung, Auswertung und Interpretation personalbezogener Daten. Als Spezialisierung des Unternehmenscontrollings unterstützt es Unternehmen dabei, relevante Personalinformationen für strategische und operative Entscheidungen bereitzustellen.
Im Unternehmensalltag wird Personalcontrolling häufig auch als HR-Controlling bezeichnet. Beide Begriffe werden meist synonym verwendet und verfolgen dasselbe Ziel.
Die wichtigsten Arten im Überblick
Nicht jede Form des Personalcontrollings verfolgt dasselbe Ziel. Je nach Fragestellung stehen strategische, operative, quantitative oder qualitative Aspekte im Fokus.
Warum ist Personalcontrolling für Unternehmen wichtig?
Personalcontrolling schafft die Grundlage für eine strategische Personalarbeit und unterstützt Unternehmen unter anderem dabei
Personalmaßnahmen basieren auf Daten statt auf Annahmen.
Regelmäßige Auswertungen helfen, Trends rechtzeitig zu identifizieren und zukünftige Personalbedarfe besser zu planen.
Veränderungen, etwa bei Fluktuation oder Zufriedenheit, werden früh sichtbar und können gezielt adressiert werden.
Unternehmen erkennen Handlungsfelder früher und können ihre Personalstrategie entsprechend anpassen.
Personalmaßnahmen lassen sich gezielt auf die strategischen Ziele des Unternehmens ausrichten.
So funktioniert Personalcontrolling in der Praxis
Ein erfolgreiches Personalcontrolling basiert auf den richtigen Daten, passenden Instrumenten und einem klaren Prozess.
Instrumente
Je nach Unternehmensziel kommen unterschiedliche Instrumente zum Einsatz. Häufig werden mehrere Methoden miteinander kombiniert, um Entwicklungen möglichst umfassend beurteilen zu können.
Vom Ziel zur Maßnahme
Ein erfolgreiches Personalcontrolling folgt meist einem klaren Ablauf:
Welche Kennzahlen sind wirklich relevant?
Personalcontrolling lebt von Kennzahlen – entscheidend ist jedoch nicht ihre Anzahl, sondern ihr Nutzen. Unternehmen sollten deshalb nur jene Kennzahlen regelmäßig erfassen, die ihre Personalziele sinnvoll unterstützen und als Grundlage für Entscheidungen dienen.
Zu den wichtigsten Personalkennzahlen zählen beispielsweise:
- Fluktuationsrate: Zeigt, wie viele Mitarbeiter:innen das Unternehmen verlassen und kann Hinweise auf die Mitarbeiterbindung geben.
- Krankenstand: Gibt Aufschluss über Fehlzeiten und mögliche Entwicklungen innerhalb der Belegschaft.
- Recruiting-Kennzahlen: Helfen dabei, den Erfolg des Recruiting-Prozesses zu bewerten.
- Mitarbeiterzufriedenheit: Zeigt, wie Mitarbeiter:innen ihre Arbeitssituation bewerten und wo Verbesserungsbedarf besteht.
- Weiterbildungsquote: Zeigt, wie stark Unternehmen in die Entwicklung ihrer Mitarbeiter:innen investieren.
Welche Kennzahlen tatsächlich relevant sind, hängt immer von den jeweiligen Unternehmenszielen ab. Während ein wachsendes Unternehmen den Recruiting-Prozess stärker im Blick behält, stehen in anderen Unternehmen beispielsweise Mitarbeiterbindung oder Personalentwicklung im Fokus.
Typische Fehler
Damit Personalcontrolling einen echten Mehrwert schafft, sollten Unternehmen typische Fehler vermeiden:
Nicht jede verfügbare Kennzahl liefert einen Mehrwert.
→ Beispiel: Es werden 30 Kennzahlen ausgewertet, obwohl für das aktuelle Ziel nur fünf wirklich relevant sind.
Kennzahlen sollten immer zu den definierten Unternehmenszielen passen.
→ Beispiel: Der Recruiting-Prozess wird detailliert analysiert, obwohl die größte Herausforderung aktuell eine hohe Mitarbeiterfluktuation ist.
Daten entfalten ihren Nutzen erst, wenn daraus konkrete Entscheidungen folgen.
→ Beispiel: Eine sinkende Mitarbeiterzufriedenheit wird zwar erkannt, es werden jedoch keine Verbesserungsmaßnahmen umgesetzt.
Nur kontinuierliche Auswertungen machen Entwicklungen und Veränderungen sichtbar.
→ Beispiel: Die Fluktuation wird nur einmal jährlich ausgewertet, wodurch negative Trends erst spät erkannt werden.
Erfolgreiches Personalcontrolling sammelt nicht möglichst viele Daten, sondern nutzt die richtigen Kennzahlen, um bewusste Entscheidungen zu treffen und Maßnahmen abzuleiten.
Praxisbeispiel: Wie aus Kennzahlen konkrete Maßnahmen entstehen
Ein Unternehmen stellt im Rahmen seines Personalcontrollings fest, dass die Fluktuation steigt und gleichzeitig die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung schlechter ausfallen. Die Kennzahlen machen deutlich, dass Handlungsbedarf besteht.
Als eine mögliche Maßnahme führt das Unternehmen Mitarbeiterbenefits ein – beispielsweise einen Essenszuschuss oder digitale Gutscheine für das gesamte Team. Ziel ist es, die Mitarbeiterbindung zu stärken und die Zufriedenheit im Arbeitsalltag zu erhöhen.
Nach der Einführung werden dieselben Kennzahlen erneut ausgewertet. So lässt sich nicht nur überprüfen, ob sich Fluktuation oder Mitarbeiterzufriedenheit verbessern, sondern auch, welchen Nutzen die Maßnahmen für das Unternehmen bringen.
Daten liefern Erkenntnisse – Mitarbeiterbenefits setzen Maßnahmen
Personalcontrolling zeigt, wo Handlungsbedarf besteht. Mitarbeiterbenefits können dazu beitragen, Motivation, Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität gezielt zu stärken. Mit den digitalen Lösungen von Edenred setzen Unternehmen passende Maßnahmen einfach und steuerlich attraktiv um.
FAQs
Das hängt von den Unternehmenszielen und den jeweiligen Kennzahlen ab. Viele Unternehmen analysieren ihre Kennzahlen monatlich oder quartalsweise. Wichtig ist vor allem, Entwicklungen regelmäßig zu beobachten und daraus konkrete Maßnahmen abzuleiten.
Ein HR Controller sammelt, analysiert und interpretiert personalbezogene Daten, um fundierte Personalentscheidungen zu unterstützen. Zu den typischen Aufgaben gehören das Auswerten von Personalkennzahlen, das Erkennen von Entwicklungen sowie das Ableiten und Überprüfen geeigneter Personalmaßnahmen.
Zu den wichtigsten Personalkennzahlen zählen unter anderem Fluktuation, Krankenstand, Mitarbeiterzufriedenheit, Recruiting-Kennzahlen und die Weiterbildungsquote. Welche Kennzahlen tatsächlich relevant sind, hängt jedoch von den Unternehmenszielen ab.
Die zur Verfügung gestellten Informationen erfolgen ohne Gewähr und stellen keine Steuer- oder Rechtsberatung dar. Bitte wenden Sie sich hierfür an die entsprechenden Expert:innen.
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