Offene Stellen neu zu besetzen ist eine alltägliche Aufgabe des Recruitings. Das gehört dazu. Doch wenn Mitarbeiter:innen das Unternehmen schnell, regelmäßig oder in großer Zahl verlassen, entstehen hohe Kosten und ein erheblicher Mehraufwand. Dazu gehen wertvolles Know-how, eingespielte Abläufe und oftmals auch Teamgeist verloren. Genau deshalb ist es wichtig, die Ursachen zu verstehen und die Fluktuation zu reduzieren. 

Was bedeutet Mitarbeiterfluktuation?

Mitarbeiterfluktuation oder Personalfluktuation bezeichnet die Abgänge von Angestellten. Das kann sowohl freiwillig (also durch einen Wechsel des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin), unfreiwillig (durch Kündigung) oder durch den Ruhestand passieren. Auch wenn Mitarbeiter:innen befördert oder in eine andere Abteilung innerhalb des Unternehmens versetzt werden, spricht man von Fluktuation. 

Von einer hohen Fluktuation spricht man, wenn die jährliche Fluktuationsrate deutlich über dem Branchendurchschnitt liegt. Das ist meist ab etwa 15–20 % der Fall. 

Personalfluktuation messen & analysieren

Bei einer Fluktuationsanalyse steht die Frage im Mittelpunkt, weshalb Angestellte ein Unternehmen verlassen. Diese sollten sich Unternehmen vor allem dann stellen, wenn sie die Fluktuation reduzieren oder die Gründe für eine hohe Fluktuation verstehen wollen. 

Aber auch hinsichtlich des Employer Brandings, oder konkret, um dieses zu verbessern, ist es sinnvoll, dieser Frage auf den Grund zu gehen. Denn nicht nur die internen Abläufe, auch das Image des Unternehmens bei (potenziellen) Mitarbeiter:innen leidet unter einer hohen Mitarbeiterfluktuation. 

Relevant ist dabei vor allem die Fluktuationsrate. Diese zeigt Ihnen, ob Sie Bedarf zum Handeln haben. Werte bis 15 % sind dabei normal, achten Sie jedoch für exaktere Aussagen auf spezifische Werte in Ihrer Branche. Die Verweildauer zeigt, wie lange Mitarbeiter:innen durchschnittlich im Unternehmen bleiben. Was hierbei ein guter Wert ist, hängt stark von der eigenen Branche ab. In vielen Unternehmen liegen die Werte bei 3 bis 5 Jahren für Fachkräfte, wobei zu beachten ist, dass gerade in der jüngeren Generation häufiger Unternehmen gewechselt werden.

Um möglichst aussagekräftige Ergebnisse zu erhalten, lohnt es sich auf der Suche nach den Gründen für hohe Fluktuation, die Mitarbeiter:innen zu segmentieren. Filtern Sie nach Abteilungen, Position, Altersgruppen oder Standorten, um gezielt Häufigkeiten zu erkennen. Führen Sie die Analyse mindestens einmal jährlich durch, um frühzeitig Entwicklungen zu erkennen.

Fluktuation reduzieren – Das können Sie tun

Um eine hohe Personalfluktuation zu reduzieren, gibt es mehrere Möglichkeiten. Vor allem, wenn Sie eine gezielte Analyse durchgeführt haben, wissen Sie, wo Sie ansetzen können. 

► Mitarbeiterbindung erhöhen: Vor allem durch attraktive Benefits wie den steuerfreien Essenszuschuss fühlen sich Mitarbeiter:innen mit dem Unternehmen verbunden und bleiben diesem erhalten. Aber auch Anerkennung der Leistung und die Möglichkeit für Entwicklung reduzieren die Mitarbeiterfluktuation.

► Kultur & Werte leben: Die Kultur am Arbeitsplatz wirkt sich stark auf die Zufriedenheit aus. Unternehmen, die Nachhaltigkeit, Toleranz, Diversity und Transparenz leben, sehen sich mit einer niedrigeren Mitarbeiterfluktuation konfrontiert.

► Karrierepfade & Weiterbildung: Wer seinen Mitarbeiter:innen von Anfang an klare Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigt und diese auch lebt, muss mit weniger Kündigungen rechnen. Auch die aktive Unterstützung von Weiterbildungsmaßnahmen hilft, Fluktuation zu reduzieren.

► Onboarding-Prozesse verbessern: Der erste Eindruck zählt – auch bei neuen Mitarbeiter:innen. Durch ein durchdachtes Onboarding, bei dem Sie sich Zeit nehmen, reduzieren Sie die Wahrscheinlichkeit, dass neue Mitarbeiter:innen direkt wieder kündigen.

► Gute Rahmenbedingungen schaffen: Zeitgemäße Rahmenbedingungen wie hybrides Arbeiten, flexible Arbeitszeiten oder Workations helfen, die Fluktuation zu reduzieren.